Eduardo Abarzúa expuso sobre capacitación y descentralización del Estado en evento de la Academia de Capacitación de la Subdere
abril 2024
Los desafíos de la gestión de personas en un modelo organizacional sustentado en una política de descentralización del Estado, fue la base de la exposición que realizó Eduardo Abarzúa, vicerrector académico de la UAH e investigador del CiPP, en el inicio del año académico 2024 de la Academia de Capacitación Municipal y Regional de la Subsecretaría de Desarrollo Regional y Administrativo (Subdere).
El jueves, 18 de abril, la Subsecretaría de Desarrollo Regional y Administrativo (Subdere) dio inicio al año académico 2024 de su Academia de Capacitación Municipal y Regional, que contó con la presencia de autoridades de esta repartición del Ministerio del Interior.
En el marco de esta actividad fue invitado Eduardo Abarzúa, vicerrector académico de la Universidad Alberto Hurtado (UAH), investigador del Centro Interdisciplinar de Políticas Públicas (CiPP) y académico de la Facultad de Economía y Negocios de la misma universidad (FEN-UAH), a dictar una charla sobre “La capacitación como herramienta fundamental para la descentralización: una mirada desde los territorios y el mundo académico”.
Abarzúa, junto con destacar que la política pública de descentralización del Estado es clave para el país porque “tenemos confianza que eso asegura buen gobierno, que eso genera más legitimidad en la democracia, que significa mejores servicios para la ciudadanía”, puso sobre la mesa la interrogante en torno a qué modelo de empleo público será consistente con un modelo organizacional más definitivo y perdurable.
Estas materias las analizó desde la perspectiva de la gestión de personas y competencias, dejando asentado, desde el inicio, una premisa: “El factor clave de éxito de cualquier proyecto son las personas” aunque, acotó, no siempre se tiene esto presente en las organizaciones. Pero, añadió, hay otros tres factores habilitantes que también son claves en la instalación de políticas públicas y cambios institucionales mayores (como lo ha sido el reemplazo de intendentes por gobernadores). El primero: “La habilitación o voluntad política o jurídica, donde uno tenga un traspaso normativo efectivo de atribuciones y funciones; y una organización que todo el mundo reconozca para cumplir la tarea”.
En esa línea, puntualizó: “El esfuerzo que se hace a propósito de la política nacional es un tema que tenemos pendiente. Tenemos dos procesos constitucionales fallidos, donde ninguno logró modelar aquello, y eso es un pendiente. Tenemos traspaso de competencias, de algunas facultades, pero no tenemos un modelo completo, concluido, que nos pueda decir: tenemos un modelo organizacional, estructurado”. Y en esto, dijo, es primordial: “La coherencia en distintos niveles, porque si no la desarticulación es parte del problema. Estamos hablando de espacios complejos” toda vez que se deben orquestar los gobiernos regionales y municipales con el gobierno central.
Un segundo factor, apuntó, es la “habilitación financiera”, es decir, transferencia de recursos materiales: “Ya sabemos de demasiadas políticas públicas fracasadas, porque se hacen todos estos diseños y no se les traspasan recursos”.
Un tercer elemento es la “habilitación de personas, habilidades y competencias”. En términos de la formación de las y los funcionarios, aseguró: “Es clave el desarrollo, la internalización de competencias actuales y nuevas, si no las políticas públicas fracasan […]. A veces, como no tenemos el modelo claro, no nos preguntamos si son todas las que tienen que estar o si tenemos que allegar otras nuevas o si deberíamos o no reemplazar algunas de esas capacidades”.
Si formamos, enfatizó, servidores públicos competentes, motivados con capacidades directivas para liderar, lo que se estaría haciendo: “Es legitimar la democracia. Un mejor servicio a la ciudadanía, legitima el rol del Estado en los distintos espacios, en el lugar que sea y la gente empieza a creer en la democracia, empieza a creer en la elección de autoridades como mecanismo justamente para resolver sus problemas”.
Competencias transversales y dilemas en la gestión de personas
El académico señaló que no sólo se requiere formar en habilidades técnicas profesionales, sino también en competencias transversales y multidisciplinares. Esto supone generar condiciones institucionales que permitan abordarlas: “Un músculo institucional centralizado que tenga la capacidad de potenciarlas”. A modo de ejemplo, enumeró la necesidad de desarrollar habilidades orientadas a “ponerse al servicio del interés público y del bien común y apoyar al gobierno, proporcionándole la información necesaria para tomar las mejores decisiones”.
También destacó como competencia esencial la construcción de una visión y sentido compartidos: “La capacidad de articular una visión que genere un apoyo sólido y duradero. Esto no es más que construir sentido. La gestión pública, en los niveles subnacionales, tiene complejidades impensables. Todos los días hay un problema, todos los días hay que dialogar. Y a veces las capacidades de diálogo y de construir sentido es un componente olvidado”. Cabe preguntarse entonces, aseguró, si este tipo de capacidades enumeradas están hoy disponibles para un proyecto de descentralización más definitivo, más permanente, más durable.
Por último, Abarzúa recalcó que: “La capacitación es consecuencia de un modelo de gestión de personas”. Y en este caso, se trata de un modelo en el que se articulan gobiernos regionales y municipios con el gobierno central, sobre la base de un modelo organizacional que es consecuencia de una visión, de una política de descentralización, donde se deben alinear estos tres niveles.
Desde esa perspectiva, explicó que se plantean dilemas y tensiones en materia de gestión de personas que deben ser definidas: “Cuando ya se tenga que llevarlo a un modelo de proyecto de ley, a un modelo de solución: ¿vamos a buscar un modelo organizacional común y articulado entre GORES y municipios? ¿qué vamos a hacer con las corporaciones? ¿van a imperar las reglas de gestión de personas desde el punto de vista de cómo se contrata, cómo se evalúa, etcétera? ¿con o sin un estamento directivo profesional al estilo Alta Dirección Pública? ¿con o sin plantas profesionales regidas por concursabilidad y mérito o son estables a todo evento? ¿si es un modelo común, quién debe tener el rol rector en materia de Personas? porque, cuando hoy se miran los distintos ámbitos de la Gestión de Personas, hay varias manos que aportan a esta complejidad, porque no hay integración (la Subdere, la Dirección Nacional del Servicio Civil, la Dirección de Presupuestos (Dipres), la Contraloría General de la República que también interviene a propósito de la confianza legítima o incluso podríamos poner a la Corte Suprema que se ha pronunciado sobre temas de tutela laboral)”.
Revisa la exposición de Eduardo Abarzúa aquí: