CiPP convoca a voces del mundo del trabajo a debatir sobre la implementación de la Ley Karin

El Centro Interdisciplinar de Políticas Públicas (CiPP) de la Universidad Alberto Hurtado organizó un coloquio multidisciplinario para analizar la implementación efectiva de la Ley Karin en las organizaciones y empresas chilenas. A través de un panel de conversación, se analizaron los desafíos que representa la implementación de la Ley desde la mirada de las y los trabajadores y empleadores y de la Organización Internacional del Trabajo (OIT).

En el marco del Ciclo sobre Políticas Públicas 2024, el Centro Interdisciplinar de Políticas Públicas (CiPP) de la Universidad Alberto Hurtado(UAH) realizó el pasado 15 de octubre un coloquio para conversar y debatir sobre las claves para una implementación efectiva de la ley Karin en la cultura de organizaciones y empresas en Chile.

El evento contó, en su parte inicial, con exposiciones de académicos y académicas de la UAH y finalizó con un panel de discusión titulado “Ley Karin: ¿Cómo nos preparamos?”, donde representantes de las y los trabajadores y empleadores, junto a la Organización Internacional del Trabajo, dialogaron y plantearon importantes reflexiones y recomendaciones.

En dicha reflexión estuvieron presentes Karen Palma, vicepresidenta de la Mujer e Igualdad de Género de la Central Unitaria de Trabajadores y Trabajadoras de Chile (CUT); Pablo Bobic, gerente legal de, la Confederación de la Producción y del Comercio (CPC); Patricia Roa, oficial de programación de la Organización Internacional del Trabajo para el Cono Sur (OIT); y Karin Schmidt, jefa de Cumplimiento Laboral de la Empresa Nacional del Petróleo (ENAP).

El panel moderado por la académica Constanza Montecinos, abordó los principales desafíos, resistencias y oportunidades que implica la implementación de la Ley Karin en las empresas y organizaciones del sector público y privado. En ese sentido, las y los expertos discutieron sobre la importancia de crear protocolos efectivos de prevención y respuesta, la necesidad de una cultura organizacional que valore la igualdad y el respeto, y las estrategias para superar las barreras culturales y estructurales que aún persisten.

Ley Karin, ¿cómo nos preparamos?

En la actualidad, 45 países, de los 187 estados-miembros, han ratificado el Convenio 190 (adoptado por la OIT en el 2019) incluido Chile, tras rubricarlo el año pasado. En ese sentido, Patricia Roa comentó en el panel que Chile puede nutrirse de estas experiencias internacionales en torno a cómo ha sido su implementación y cumplimiento.

A propósito del procedimiento de la OIT respecto a la Memoria, que anualmente cada país debe presentar informando sus avances en el cumplimiento de los convenios ratificados (en la que quedan registradas también las opiniones de trabajadores y empleadores), Patricia Roa de la OIT aseguró que Chile tiene una ventaja, que es la de contar, por ejemplo, con la Ley Karin, puntualizando eso sí que esta norma legislativa, no es una ley que haya sido aprobada en el Congreso Nacional para dar cumplimiento al Convenio 190.“ … es una moción parlamentaria que estaba siendo tramitada al mismo tiempo que la ratificación y que cumple parcialmente, en aspectos bien sustantivos, la obligación del Convenio 190”.

El objetivo del Convenio, explicó: “busca animar un nuevo tipo de convivencia en el mundo del trabajo que se funde en el respeto y en la solución pacífica de nuestras diferencias”. No obstante, hizo hincapié en la alta complejidad de las relaciones laborales pues, finalmente, son relaciones humanas.

Es por ello que, subrayó, una de las dimensiones más importante para su implementación es tener en cuenta los aspectos sociales que se expresan al interior de las empresas y organizaciones: “Es allí donde se juega la vida de este convenio. Y si al interior de los lugares de trabajo, los distintos mecanismos que la Ley Karin obliga no se hacen parte de la convivencia laboral, va a ser muy difícil de que esta ley traiga paz”, agregando que el desafío es poner al mismo nivel de importancia las relaciones laborales libres de violencia y acoso con las materias salariales y de condiciones laborales.

Por su parte, Karen Palma de la CUT partió agradeciendo el aporte de la UAH, a través de la FEN, en relación a las investigaciones que forman parte de los estudios sobre el Convenio 190 y la Ley Karin, que está realizando la multisindical en alianza con la mutual de la Cámara Chilena de la Construcción.

Uno de los elementos que destacó de ambas normativas es que también han contribuido a instalar al interior de las organizaciones sindicales el debate sobre la violencia y acoso laboral y sexual, sumándose con fuerza a las tradicionales demandas de mejoras salariales y jornada laboral, siendo las sindicalistas las principales propulsoras de ello. Recordó que la Ley Karin surgió a raíz del trágico caso de una trabajadora de la salud – Karin Salgado- que se suicidó tras sufrir maltrato laboral prolongado en el tiempo.

Un desafío ha sido también el sortear con seriedad la caricaturización que se ha hecho sobre las conductas que se consideran como violencia y acoso laboral y sexual. Entre otros desafíos, planteó, además, la necesidad de aumentar los recursos para la implementación de estas normas, sobre todo en materia de prevención y educación; fortalecer a la DT en su capacidad de fiscalización de estas normativas; en el ámbito del Sector Público, revisar de manera crítica el actual sistema de denuncias y sumarios administrativos y revisar el Convenio 190 respecto de lo que no está incorporado en la Ley Karin.

Por su parte, Karin Schmidt de ENAP contó que la empresa se ha ido preparando “a paso seguro” con normativas y directrices legislativas. Desde el 2014 cuenta con protocolos de investigación interna: “Entonces para nosotros, dentro de la cultura de la empresa, no era una novedad esto de contar con un procedimiento de investigación interno; lo que sí para nosotros fue una novedad, de cierta manera, es el protocolo de prevención que lo vamos a lanzar ahora”.

Un trabajo que ha sido bien participativo pues: “No quisimos imponer un documento, sino que lo preparamos, lo conversamos con todas las unidades de negocio para que todos se sintieran parte y de ahí comenzar a hacer el cambio cultural, que para nosotros es bien importante”; se dialogó también con los sindicatos y federaciones sindicales de ENAP. Uno de los desafíos de la empresa es la brecha generacional: “Tenemos gente muy antigua que tiene 35 años de servicio en la empresa versus gente nueva, con un trato y una forma de ver la vida totalmente distinta y eso es difícil de abordar para llegar a un punto de encuentro”.

También realizaron jornadas de capacitación teórica y práctica con ejemplos de casos reales, donde se daba la discusión de si eran o no una conducta violenta o de acoso laboral. Además, diseñaron dípticos, publicación en la revista corporativa, un podcast y afiches.

Finalmente, Pablo Bobic de la CPC afirmó que la Ley Karin: “Es una ley que tiene que ver con un cambio cultural profundo, tiene que ver con la forma cómo nos tratamos como sociedad en general y en particular al interior de las empresas […], lo que se consideraba tolerable y aceptable en alguna generación, en algún momento, ahora en muchos casos, sencillamente, ya no es aceptable”.

En su intervención, Bobic puso el acento en la cultura de la prevención que promueve esta ley, argumentando que, desde esa mirada, la Ley: “Hace ciertos requerimientos a todas las empresas: grandes, medianas y pequeñas; públicas y privadas […] Todas tienen que tener protocolos preventivos y tienen que, de alguna manera, señalar cuáles son esas conductas riesgosas y no deseadas, un marco mínimo”. También citó como tarea la implementación de canales de denuncias en cada organización y procedimiento de investigación. Muchas empresas se han asesorado con mutuales, el ISL o la Suseso.

Recalcó que cada empresa, casa sector productivo: “Es muy particular, no es lo mismo lo que pasa en un lugar que lo que puede pasar en otro”. Y, desde el punto de vista de la relación: “Con los sindicatos, con los trabajadores individuales, con todos, es crear muchas instancias de diálogo. Es imposible para grandes empresas, para grandes organizaciones, pero también en general para todos, imaginarnos lo que a los otros les está pasando si no les preguntamos, por qué hacemos un protocolo, resguardamos las cosas que nos parecen evidentes, pero muchas veces se ocultan situaciones que tienen que ver con el día a día”.

El coloquio concluyó con un llamado a la acción hacia las empresas y organizaciones, por parte de todas y todos los panelistas, instándolas a adoptar medidas concretas para cumplir con la Ley Karin y mejorar las condiciones laborales en Chile.

A dos meses de su aplicación, el Ministerio del Trabajo y Previsión Social (Mintrab) entregó el primer balance de la Ley Karin: entre el 1° y 31 de agosto se interpusieron 4.820 denuncias, de las cuales 3.844 corresponden al sector privado y 976 al sector público. Las autoridades han insistido en que el foco de la aplicación de esta ley está puesto en la prevención; en esa línea, en igual período, se realizaron  1.852 atenciones bajo el programa de Atención Psicológica Temprana (APT) considerado en la normativa (un 73,3% de las ATP corresponde a mujeres; 80,6% de las atenciones fueron por acoso laboral; 13,2% por violencia en el trabajo y 6,2% por acoso sexual.); entre el 1° y el 15 de septiembre se realizaron 1.170 APT: 80,3% por acoso laboral; 15,5% por violencia en el trabajo y 4,3% por acoso sexu